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人力资源转型咨询

人力资源转型咨询

      创造高竞争力的组织的唯一方法就是重新定义和提升人力资源管理。

       改进并不等于转型,转型是改变组织在客户和员工心中的根本形象。转型着重于创造心理?#21152;新剩?#32780;非市场?#21152;新省?#24403;组织在客户和员工心中的形象定位于以前相比已经发生根本转化时,就代表企业转型成功。因为客户与员工对组织性认同的影响力,比起任何市场和产品的扩张的影响力要持久很多。

【咨询目的】

解决企业人力资源部门及人力资源管理人员能否为企业创造价值、推动企业业务目标实现的质疑;

促进企业人力资源管理部门及人力资源管理人员高效地建立塑造组织能力,从而使企业持续获得竞争优势;

为组织创造价值何达成成果。

【咨询原则】

更新观念,明确方向;打造人力资源管理执?#22411;?#38431;;持续实操践?#23567;?/span>

      【落地方法】

1、观念转型。

人力资源管理理念的转型。

通过会议及培训阐明人力资源转型的理念和方向,真正做到对转型的透彻理解。

人力资源管理要能够为企业创造价值和达成成果;

传统的人力资源管理工作强调“做了什么?#20445;?#25105;们在这里强调的是人力自言管理工作“达成什么?#20445;?#32780;不是“做了什么”。所谓“达成什么?#20445;?#26159;指人力资源工作的结果、保障和成效。在这里我们把关注焦点从“做了什么”转移到“达成什么?#20445;?#23601;是要告诉人力资源管理者:你们应该是伙伴、参与者和开拓者,而不是人力资源部门可有可无的闲人。

 2、角色转型。

人力资源部门及管理人员必须要成为企业的业务伙伴。成为业务伙伴就比具备以下四大功能角色:

战略合作伙伴——推动组织战略目标实现。

人力资源效?#39318;?#23478;——高效锝工作流程和结果输出。

员工支持者——提高员工职业能力和敬业度。

变革推动者——推动组织不断进化,增强组织能力,赢得竞争优势。

       3、人力资源管理主体转型。

人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的事情,人力资源管理要打造和培养出高水平的“人力资源管理团队”。

人力资源转型不仅需要人力资源管理者自身转型为人力资源高手,更需要让直线经理成为人力资源高手,更需要企业高管、老板成为人力资源高手。甚至这个团队里也要包括外包机构。

让直线经理成为人力资源高手,意味着只会管事不会管人的管理者将是不合格的管理者。成为人力资源高手的直线经理将为组织创造更多的价值。

我们要明确一个观念:组织中人力资源管理实际上应该由直线经理负主要责任。

让高管、企业?#39029;?#20026;人力资源高手,意味着企业一把?#21482;?#20108;把手一定要成为人力资源高手。要成为成功的企业家,要么让自己变成人力资源高手,要么让人力资源高手成为企业二把手。

4、评估标准。

人力资源转型是否成功不是自己去定义的,而是看内外客户心中的形象定位有没有发生真正的改变。

如果人力资源部门及其管理者在内外客户心中的形象定位从“警察部门”“监管部门”“管控部门”真正转变为战略合作伙伴、人力资源效?#39318;?#23478;、员工支持者、变革推动者这四个功能角色,那么就意味着人力资源转型的真正成功。

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